Làm thế nào tăng doanh số?
Tư vấn MIỄN PHÍ! Thông tin về chúng tôi.

----/----

3 điều cần biết để tăng động lực của nhân viên

Bài viết của Jeff Miller đăng trên tạp chí inc.com

 

Đây là những gì nhà tâm lý đã nói về động lực của nhân viên tại nơi làm việc.

 

Hầu như tất cả chúng ta cho rằng vấn đề tại nơi làm việc có tác động đến động lực. Đó là lý do một số nhân viên tham gia làm việc tích cực, những người khác thì không và những người khác đang tích cực tìm cách nghĩ việc. Đó là lý do một số người trong chúng ta thích đi làm, và lý do một số người khác trong chúng ta ghét nó.

Hiểu được các chất xúc tác cho động lực – đặc biệt là làm thế nào để thu hút và duy trì một lực lượng lao động có động cơ làm việc rõ ràng & tận tụy – là điểm mấu chốt của sự thành công trong sự nghiệp của mỗi công ty. Có một số lý thuyết tâm lý khác nhau về động lực, và mỗi người quy định một chiến lược hơi khác.

Nhiều nhà lãnh đạo có thể đã đọc về lý thuyết tự quyết định (một lý thuyết phổ biến trong thế giới công việc), nhưng tôi muốn mở rộng và nói một chút về các lý thuyết đã đóng góp cho lý thuyết này. Dưới đây là ba tình huống lãnh đạo chung và các lý thuyết về cách giải quyết vấn đề:

1. Nếu bạn đang có nhân viên làm việc dưới năng lực.

Khi có một nhân viên kém hiệu quả, hầu hết các nhà quản lý chỉ đơn giản cho rằng họ không có tiền lệ.

Nhưng tôi đã phát hiện ra rằng thiếu kỹ năng thực sự là một trong những lý do phổ biến nhất khiến một nhân viên phải vật lộn trong công việc. Vì vậy, theo bạn những gì là đúng?

Câu hỏi này được trả lời tốt nhất thông qua lý thuyết giá trị kỳ vọng, cho thấy động lực dựa trên ba điều:

  1. Kỳ vọng của chúng ta về khả năng của chính mình (hiệu quả hay không).
  2. Những kỳ vọng của chúng ta về môi trường làm việc của chúng ta (ảnh hưởng kết quả).
  3. Chúng ta đánh giá bao nhiêu nhiệm vụ cần làm (về giá trị).

Xem xét từng điều này có thể giúp các nhà lãnh đạo xác định nguyên nhân gốc rễ của hầu hết các vấn đề hiệu suất làm việc.

Ví dụ: nếu bạn nghĩ rằng hiệu suất kém của nhân viên của bạn là do sự tự tin kém – cô ấy không mong đợi đạt được thành công –> cố gắng xác định nguồn gốc của sự thiếu tự tin này.

Hãy cho cô ấy một cuộc nói chuyện tập trung hoặc củng cố những phản hồi tích cực – có lẽ sẽ tăng tự tin ở cô ấy.

Hoặc cô ấy có vẻ tự tin vào kỹ năng của mình, nhưng cũng có trường hợp ngược lại vì cô ấy nghĩ rằng kết quả nằm ngoài tầm kiểm soát của cô ấy, hãy tích cực làm việc với cô ấy để giúp cô ấy trở nên thoải mái trong những tình huống không chắc chắn bằng cách đi qua giải thích các tình huống tốt nhất và xấu nhất.

Thảo luận cách quản lý tình hình và giải thích rằng kết quả có thể được kiểm soát chủ yếu thông qua việc lập kế hoạch và chuẩn bị.

Nếu nhân viên của bạn vừa tài năng vừa lạc quan, cô ấy có thể đang phải vật lộn để tìm “các giá trị” trong công việc của mình. Công việc phải thật có ý nghĩa với cô ấy. Hãy thử chỉ cho cô ấy cách một dự án hoặc sự kiện gắn kết với các mục tiêu tổ chức lớn hơn – hoặc các nhiệm vụ phù hợp mục tiêu chuyên môn dài hạn hoặc con đường sự nghiệp của cô ấy.

Nếu không có chiến lược nào trong số những chiến lược trên phù hợp, thì đã đến lúc xem xét các kỹ năng là vấn đề chính và thảo luận xem việc đào tạo có thể giúp ích để nâng cao kỹ năng hay không?

2. Nếu bạn cho là không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

Đối với các nhà lãnh đạo công ty quan tâm đến việc xây dựng một nền văn hóa có lợi cho động lực, xu hướng “văn hóa” hiện đại có thể phát huy.

Ví dụ đặc quyền tốt: công ty của tôi có một bức tường kẹo. Việc tạo ra văn hóa thì chi tiết và chiến lược hơn nhiều. Để giúp bạn hiểu rõ hơn, hãy dùng quan điểm từ “Hệ thống tháp nhu cầu” của Abraham Maslow.

Maslow đề xuất rằng “Nhu cầu nguyên thủy” (như đói và an toàn) phải được thực hiện trước khi chúng ta quan tâm đến “nhu cầu tăng trưởng” (chẳng hạn như tình bạn, thành tích hay sáng tạo).

Nói cách khác, nếu bạn muốn thúc đẩy nhân viên phấn đấu cho đỉnh của kim tự tháp, bạn nên tạo ra một môi trường đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất của họ trước tiên.

Điều này không có nghĩa là bạn cần cung cấp miễn phí bữa ăn trưa và ngủ ngon.

Bạn có thể đáp ứng nhu cầu cơ bản thông qua các phương tiện khác, chẳng hạn như trả tiền lương, tạo ra một nền văn hóa hỗ trợ thông qua sự cố vấn và các sự kiện học hoặc giải trí.

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc cung cấp môi trường làm việc “an toàn” đó có thể tác động đến lợi nhuận của bạn.

Một nghiên cứu từ Cornerstone phát hiện ra rằng nhân viên giỏi có khả năng bỏ việc cao hơn 54% nếu một nhân viên không tốt thuộc nhóm của họ.

Nghiên cứu về nơi làm việc năm 2017 của Gallup phát hiện rằng nếu 6 trong 10 nhân viên thì có một người bạn thân nhất tại nơi làm việc. Công ty có ít hơn 36% sự cố an toàn, thì 7% khách hàng tham gia nhiều hơn và 12% lợi nhuận cao hơn.

3. Nếu bạn đang tham gia đánh giá hiệu suất.

Công việc của bạn như là một chuyên gia nhân sự, quản lý bộ phận, hoặc giám đốc điều hành về cơ bản là giống nhau: Giúp mọi người xác định mục tiêu của họ và đạt được kết quả tốt nhất.

Quá trình đưa bạn từ “mục tiêu” đến “kết quả” là cần động lực. Đó là “lý do” đằng sau những gì bạn làm là tăng động lực làm việc của nhân viên.

Lý thuyết định hướng mục tiêu cho thấy có hai “Tại sao – whys” chính:

  1. Người định hướng hiệu suất hoặc “có động lực bên ngoài” xác định thành công của họ theo kết quả và số khen ngợi và đánh giá cao mà họ nhận được từ những người khác.
  2. Người theo định hướng học tập hoặc “có động lực nội tại” đo lường sự thành công theo các quy trình.

Đối với nhân viên định hướng hiệu suất, hãy kết hợp các mục tiêu chặt chẽ và những nhận thức về đánh giá hiệu suất của họ.

Đối với các nhân viên có định hướng học tập, hãy cung cấp cho họ các mục tiêu hoặc cơ hội mở rộng các kỹ năng của họ và đảm nhận trách nhiệm bên ngoài vai trò tiêu biểu thường có của họ.

Các nghiên cứu gần đây cho thấy rằng mọi người cũng có thể có cả 2 đặc tính trên. Nếu là trường hợp đó, cung cấp cho nhân viên của bạn một chút của cả hai.

Đối với người quản lý bán hàng, điều này có thể có nghĩa là tặng thưởng cho nhân viên của họ khi kết quả hàng quý tích cực (đây là phần hiệu suất), nhưng cũng cung cấp cho họ cơ hội để được cố vấn & được học các kỹ năng mới (đây là phần học tập).

 

Source:  https://www.inc.com

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *